Aquests dies de confinament moltes empreses i treballadors han descobert el teletreball. Sens dubte, la part positiva del confinament, si és que en podem trobar alguna, és el descobriment d'aquesta manera de treballar. Ja és un pas important. En aquests dies, també s'han sentit veus d'experts visionaris que veuen en aquesta crisi un punt d'inflexió i l'inici d'una implementació massiva i generalitzada del teletreball a Espanya i Catalunya. Estaria bé, però crec que hem de ser realistes acceptant que no serà així. El teletreball tal com s'ha imposat a Catalunya té els dies comptats i, amb algunes excepcions, aquesta manera de treballar s'acabarà tan aviat com acabi el confinament.
El teletreball no tracta només de connexions, de fibra òptica, o de tecnologia 4G o 5G. Aquests elements són només les eines necessàries per dur a terme el teletreball, però no són les que realment les impulsa. El teletreball és, sobretot, una filosofia, manera de pensar, d'actuar, una actitud a l'hora d'assumir responsabilitats amb els resultats de les empreses, sigui propi o aliè.
Abans de la crisi de la COVID-19, el teletreball a Catalunya era residual i no gaudia de bona premsa mentre que als països nòrdics ja era una pràctica habitual. Als Països Baixos, fa anys que les empreses han incorporat el teletreball com una cosa natural. Sempre que aquesta manera de treballar sigui possible, és incentivada i desitjable. Les persones no necessiten anar a l'empresa, ni estar asseguts al despatx per obtenir resultats o per demostrar que estan treballant. Existeixen una sèrie d'elements claus a l'hora de plantejar el teletreball com un element més en una empresa.
El primer element, i diria que el més important que garanteix que el teletreball sigui viable, es diu confiança. L'empresari és el primer responsable de confiar totalment en el seu treballador, en el seu compromís, la seva professionalitat i que està fent la seva feina. Sense aquesta confiança, el teletreball és un fracàs. Quan un treballador holandès truca al despatx per informar que no podrà venir, perquè un fill està malalt o per qualsevol altre motiu, indicant que es quedarà a treballar des de casa, ningú posa en dubte les seves paraules ni el seu compromís. Ningú ho farà perquè no hi ha motius per dubtar d'ell. Aquí entren també el compromís, els valors i la responsabilitat del mateix treballador a l'hora de complir les seves obligacions sense la necessitat d'estar controlat i vigilat. La confiança és un compromís i una actitud que agafen les persones. És un camí de doble sentit.
L'altre element important per garantir l'èxit del teletreball es diu resultats. Espanya segueix relacionant treball amb horaris i presència física, i no amb resultats. Per aquest motiu, la majoria dels treballadors fan acte de presència més hores que les especificades en els seus contractes. El simple fet de sortir a la seva hora s'estigmatitza amb tenir poc compromís amb l'empresa. Canviar aquesta visió presencialista només està en mans de l'empresari i és la conseqüència directa del model de lideratge que ha implantat en el seu negoci. Quedar-se més temps del normal, allargar l'horari de treball, ni que sigui per acabar la seva feina, no està molt ben vist en la societat holandesa que ho considera una manca d'eficiència.
Quan en els meus seminaris parlem de productivitat agafo sempre l'exemple a com reaccionen els països nòrdics i Catalunya, a l'hora de sortir de la feina. Mentre que, a Espanya i Catalunya, el fet de sortir a la teva hora la reacció sol ser de "ja te'n vas?", als Països Baixos o en qualsevol altre país europeu, quedar-se més temps del previst té la reacció del "encara estàs aquí?".
En els Països Baixos és recomanable que les persones es reuneixin amb certa freqüència amb els seus caps per assenyalar i solucionar les deficiències que impedeixen acabar la feina en el temps assignat. Assolir els resultats dintre dels horaris laborals és l'objectiu de les empreses d'aquí i si ho pots assolir en menys temps del previst significa que podràs sortir de la teva feina sense que ningú et pregunti on vas. Al contrari. Els resultats són el més important i no el temps que dediques a aconseguir-los. Per això, el teletreball en els Països Baixos no és cap problema.
El mateix passa amb la majoria d'autònoms (aquí anomenats zzp's) que en aquest país són molts i que treballen des de casa. No és gens estrany mantenir reunions de treball amb clients a casa teva, a la taula del menjador i davant d'una tassa de cafè. Aquesta manera natural de treballar també ha propiciat iniciatives de negoci que han convertit les cafeteries i restaurants dels hotels del país en centres de reunió entre empresaris i clients. Una pràctica que diàriament omple els hotels holandesos.
El tercer element important de l'èxit del teletreball es diu conciliació. Als Països Baixos, la vida familiar, la relació amb el veïnat i amb el barri són elements claus en la vida de qualsevol holandès i explica perquè el teletreball té molts adeptes. Aquesta conciliació també està molt consentida quan parlem del treball presencial. La majoria de les empreses tanquen a les 17 hores i les botigues entre les 18 i les 19 hores, facilitant enormement aquesta conciliació.
Aquests mateixos horaris es mantenen quan parlem de teletreball. Treballar des de casa no vol dir treballar més hores o estar disponible fora d'horaris laborals. Aquests dies he sentit aberrants arguments que destacaven el fet de treballar més hores, com si fos un element positiu a l'hora d'explicar els avantatges d'implantar el teletreball en aquesta nova Catalunya postcrisi. Seria un enorme error perquè li trauria tota l'essència. El teletreball no significa treballar més hores. Significa treballar més eficientment.
El quart element que necessita el teletreball es diu legislació. L'última iniciativa legislativa del control horari imposada pel Govern espanyol no va en la línia de facilitar el teletreball i ha fet retrocedir el país 30 anys en relació amb els països del seu entorn. Amics holandesos amb negocis a Espanya m'explicaven que no podien entendre aquesta llei absurda perquè ells no els importava les hores, sinó els resultats i que els canvis per portar a la pràctica aquest control presencial suposa una inversió tant inútil com innecessària. Siguin quins siguin els motius per a implantar aquesta llei, no s'aguanta per enlloc, ni és acceptable si el que es pretén és entrar en la nova era del teletreball.
Les hores extres, que aquesta llei pretén eliminar, són un problema que cal solucionar, més que combatre. No es pot enfonsar el vaixell perquè hem trobat ratolins. El que hem de fer és analitzar perquè existeixen aquestes hores extres i buscar solucions.
Finalment, tots aquest elements no poden funcionar sense una òptima xarxa de connexions d'internet. Avui dia, excepte en les grans ciutats, aquestes connexions són sovint deficients, amb talls freqüents, impedint comptar amb la qualitat necessària per poder dur a terme el teletreball efectiu i eficient. Aquests dies de teletreball, molts hem pogut comprovat els problemes de connexions a l'hora de mantenir reunions de treball, assistir a webinars o qualsevol altre tipus de formació. El teletreball no s'improvisa ni pot ser el resultat d'una situació excepcional. És cert que de vegades els canvis neixen a partir de grans "catàstrofes" però aquests canvis solen durar poc, un cop superats els primers ensurts. El teletreball implica canvis en la nostra manera de pensar, d'actuar, d'assumir responsabilitats, de confiar en l'altre i de tenir aquesta autodisciplina indispensable a l'hora de complir amb els resultats.
Aquesta crisi sanitària podria ser el punt de partida. Podria, però no ho serà perquè encara no estem preparats mentalment per assimilar els canvis que aquesta manera de treballar tindria en la societat. Coordinar i gestionar els canvis mentals necessaris i amb els avanços tecnològics per aprofitar al màxim aquesta nova realitat no s'improvisa. Es planifica, s'ensenya i es posa en marxa. Si no, quedarà com una anècdota, un incident puntual en el camí i després dels primers mesos d'eufòria tornarem a la nostra estimada zona de confort.
